Изменения в трудовом законодательстве с в сфере заемного труда

Самое важнее по теме: "Изменения в трудовом законодательстве с в сфере заемного труда" с комментариями специалиста. На странице собрана и агрегирована информация по теме и предоставлена в удобном виде. В случае возникновения каких-либо вопросов задавайте их нашему дежурному специалисту.

В России запретили использовать заемный труд

Закон, направленный на регулирование трехсторонних правовых отношений, возникающих в связи с предоставлением труда работников (персонала) третьим лицам, и на предотвращение уклонения работодателей от заключения с данной категорией работников трудовых договоров, подписан Президентом РФ.

Напомним, что документом вводится понятие «заемный труд» (труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника) и устанавливается общий запрет на его использование.

При этом предоставление труда работников (персонала) разрешено осуществлять лишь аккредитованным в установленном Правительством РФ порядке частным агентствам занятости, а также юридическим лицам, в том числе иностранным юридическим лицам и их аффилированным лицам. Основанием предоставления такого труда будет договор о направлении работников временно и с их согласия для выполнения трудовых функций в интересах, под управлением и контролем третьего лица (заказчика).

Кроме того, установлены требования к частным агентствам занятости и определены виды работ, на которые может быть направлен работник по договору о предоставлении труда работников (персонала). В свою очередь, на принимающую сторону возложена обязанность по обеспечению работнику надлежащих условий труда, а также возложена субсидиарная ответственность по всем обязательствам направляющей стороны (работодателя), вытекающим из трудовых отношений с работником.

В период выполнения трудовых обязанностей в рамках договора о предоставлении труда работников (персонала) за работником сохраняются все установленные российским законодательством социально-трудовые гарантии (в том числе – обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний).

Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» вступит в силу с 1 января 2016 года.

С 1 января 2016 года в России вводится запрет заемного труда

В Трудовой кодекс РФ введено определение заемного труда — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Законом предусмотрена новая процедура — осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а именно направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Указанная деятельность осуществляется по договору о предоставлении труда работников (персонала). Ее осуществляют частные агентства занятости и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц).

Предусмотрено, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются в том числе наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей, отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации.

Федеральными законами могут устанавливаться дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Установлены особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), а также особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по указанному договору.

Заемный труд: использование заемного труда в России с 2016 года

Что значит заемный труд?

Несмотря на то, что официально понятие «заемный труд» согласно вступающему в силу ФЗ № 116 от 05.05.2014 было введено только с 1 января 2016 года, оно уже давно вошло в обиход. Под заемным трудом имеется в виду труд, который осуществляет работник по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, которое не является работодателем этого работника.

Простыми словами, заемный труд — это передача персонала «в аренду» по договору.

Например, некой компании для выполнения заведомо временных функций на предприятии нужны специалисты, и, чтобы не устраивать новых сотрудников к себе в штат, эта компания обращается в стороннюю организацию, которая занимается предоставлением персонала, и заключает с ней договор предоставления персонала на определенный срок, по истечению которого «арендованные» сотрудники прекращают свою работу.

Или другой пример: крупная строительная компания использует в своей деятельности заемный труд иностранцев и во избежание рисков, связанных с трудоустройством мигрантов, переводит этих сотрудников в штат сторонней организации. То есть сотрудники числятся в штате сторонней компании, но продолжают работать на объектах заказчика посредством договора «аренды» или предоставления персонала, выполняя свои прежние функции, хотя роль и обязанности работодателя несет другое юридическое лицо.

Более подробно о том, как используется заемный труд в России сейчас, какой закон запрещает использование заемного труда с 1 января 2016 года, и находится ли на самом деле заемный труд под запретом, мы расскажем в нашей статье. А также ответим на вопрос о том, стоит ли искать способы обойти закон о запрете заемного труда или просто обратиться в частное агентство занятости, которое оформит на себя всех рабочих.

Читайте так же:  Как проверить штрафы гибдд онлайн

Новый закон о заемном труде и об использовании заемного труда в России

Что такое заемный труд в России? Такое понятие, как «заемный труд», официально появилось в России только в 2016 году.

До января 2016 года момента хоть такое понятие хоть и имело место быть, но ни в каких нормативно-законодательных актах оно не было прописано, и никак не регламентировалось законом, от чего и не возбранялось и повсеместно использовалось просто под другими определениями заемного труда: аутсорсинг, аутстаффинг, предоставление персонала в найм, лизинг персонала и другие формы заемного труда.

С 1 января 2016 года ситуация в этой отрасли предоставления услуг кардинально изменилась — в силу вступил федеральный закон № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014 года, который теперь регламентирует вопросы заемного труда.

Понаслышке многие думают, что 116 ФЗ — это именно федеральный закон о запрете заемного труда, однако это совсем не так. Федеральный закон № 116 – ФЗ, не запрещающий заемный труд, а регламентирующий использование заемного труда с 01.01 2016 года в России.

Однако пугаться его не стоит, так как на основании этого закона заемный труд не запрещается, а становится осязаемой услугой, вписанной в рамки закона. Вводя само понятие «заемный труд», определяют условия, согласно которым юридические лица смогут предоставлять данную услугу и пользоваться ею.

Другими словами, как такого запрета заемного труда в России с 2016 года введено не было, однако теперь действуют некоторые ограничения на использование заемного труда, которые мы далее рассмотрим более детально.

Кто может предоставлять труд взаймы, и в каком случае допустимо использование заёмного труда сейчас

До января 2016 года компаниями, предоставляющими заемный труд, могли выступать любые юридические лица, имеющие для этого ресурсы, ведь никакой специальной лицензии или разрешения было не нужно. Все было в легитимных рамках главы 39 ГК РФ о предоставлении услуг. Также пользоваться услугами такого рода, как предоставление персонала для своих нужд, могли любые желающие юридические или физические лица.

Однако с вступлением в силу нового закона о заемном труде в 2016 году, изменились правила предоставления заемного труда. Теперь предоставлять заемный труд могут исключительно частные агентства занятости, аккредитованные в РОСТРУДе и имеющие соответствующую лицензию.

Договор о заемном труде

Между компаниями заключается договор на оказание услуг о предоставлении персонала — договор аутстаффинга, на основании которого сотрудники, официально устроенные на работу в штат исполнителя, осуществляют свою трудовую деятельность на объекте заказчика. Также в договоре прописывается ответственность за заемный труд и предоставляемый в аренду персонал.

Пример-образец договора заемного труда вы можете скачать по ссылке.

Частные агентства занятости и заемный труд: кто может предоставлять персонал с 2016 года

Во-первых, по закону с 2016 года заемный труд сможет предоставляться компаниям только в нескольких случаях:
  • заемный труд и аффилированные лица

Организация направляет сотрудников для выполнения работ к своему аффилированному юридическому лицу, являющемуся членом акционерного соглашения.

  • Заемный труд и частные агентства занятости

Предоставлять персонал в найм сможет юридическое лицо, аккредитованное в службе занятости как частное агентство занятости.

Стоит отметить особо строгие условия для получения компанией аккредитации: заемный труд и все связанные с ним услуги смогут предоставлять исключительно частные агентства, для становления которых компании потребуются:

  • Уставной капитал в размере 1 млн. руб.
  • У генерального директора такой компании должно быть высшее образование в области кадрового дела, а так же опыт работы в этой области не менее трех лет.
  • Обязательное отсутствие судимости у генерального директора.
  • Отсутствие у компании и генерального директора долгов по налоговым выплатам и взносам в казну Российской Федерации.

Будьте бдительны в 2018 году, уже сейчас многие компании интересуются, как обойти закон о заемном труде, чтобы оказывать услуги аутстаффинга персонала или продавать другие формы и «альтернативы» заемного труда без официальной аккредитации компании в качестве агентства.

Помните, что с января 2016 года подобные услуги из области применения заемного труда могут оказывать исключительно аккредитованные государством частные агентства занятости, в том числе и компания ЗаШтатом.

Ограничения по заемному труду

Не остались без изменений и сами правила по предоставлению персонала, которыми будет ограничен заемный труд с 2016 года:
  • Заработная плата передаваемых сотрудников по условиям не может быть ниже, чем у сотрудников той же специальности принимающей стороны.
  • Работнику, передаваемому по договору о предоставлении заемного труда на выполнение работ, связанных с вредными и опасными условиями труда, в обязательном порядке выплачивается компенсация согласно характеристикам условий труда на рабочем месте принимающей стороны.
  • Сотрудник не может быть передан для выполнения работ у принимающей стороны сроком более чем на 9 месяцев.
  • Число сотрудников, передаваемых для выполнения работ частными агентствами занятости, не должно превышать средней численности сотрудников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации предприятия, на которое осуществляется вывод стороннего персонала. То есть использовать заемный труд в размере более чем 10% от личного штата можно будет только при разрешении профсоюзной организации, образованной в компании.

Запрет заемного труда с 2016 года

Есть и условия, при которых заемный труд запрещается полностью.

Так с 1 января 2016 принимать и получать заемный труд запрещено:

  • Для выполнения работ, отнесенных трудовым законодательством к I и II классу опасности, так же как и для вредных условий работы 3 и 4 степени.
  • Выполнение работ в качестве экспедиторов и членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
  • Для замены участвующих в забастовке сотрудников.
  • Для выполнения работ в случае простоя производства принимающей стороны.
  • При нахождении в процессе банкротства принимающей стороны.
  • При введении принимающей стороной режима неполного рабочего дня в целях сохранения рабочих мест при угрозе увольнения сотрудников.
Читайте так же:  Что грозит за совращение несовершеннолетних по ук рф

Кому будут предоставлять персонал в 2016 году

Заемный труд в 2018 используется физическими и юридическими лицами, как и прежде.

Однако теперь организациям, нуждающимся в услуге подбора, предоставления или вывода за штат уже имеющихся сотрудников, необходимо будет обращаться за услугой только в частные агентства занятости, которые в соответствии с законом получили аккредитацию на ведение деятельности такого рода.

Хотите использовать заемный труд в 2018 году?

Несмотря на закон о заемном труде и все изменения с 2018 года, и строгие правила осуществления деятельности по подбору и предоставлению персонала в 2016 году, заемный труд в РФ не запрещается, он становится легальным.

Строгие правила аккредитации частных агентств занятости оставит на рынке этой услуги только самые сильные компании, что позволит приобретателю услуги быть на 100% уверенным в своем контрагенте.

Компания «ЗаШтатом» готова ко всем изменением в 2018 году и смотрит в будущее с оптимизмом, готовясь к большому шагу в своей истории – официальной аккредитации и получении лицензии на предоставление заемного труда для того, чтобы и дальше работать в области аутсорсинга и аутстаффинга персонала в Санкт-Петербурге.

Позвоните нам и узнайте обо всех плюсах заемного труда в 2018 году у наших специалистов.

Заемный труд запрещен. Переходим на договор предоставления труда персонала

До 2016 года многие российские работодатели использовали услуги кадровых агентств как альтернативу приема сотрудников на работу в штат. Агентство получало оплату, работодатель сокращал расходы на персонал, избегая необходимости оплачивать отпуска, больничные и налоги. Работник чаще всего был не против, особенно в периоды кризиса на рынке труда. Однако со временем соблюдение трудовых прав работников отошло на второй план. Это привело к запрету заемного труда в России с 1 января 2016 года (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. №116-ФЗ).

До 2016 года предоставление труда персонала не было урегулировано трудовым законодательством. Теперь в нем появился новый термин «заемный труд», который означает труд работника по распоряжению работодателя , но в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося работодателем такого сотрудника (далее принимающая сторона).

Согласно статье 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен, а такие формы трудоустройства, как аутстаффинг и лизинг персонала, попадают под понятие заемного труда. Но, как исключение, деятельность по временному предоставлению труда работников (персонала) другим юридическим или физическим лицам разрешена. При этом трудовые отношения возникают только между сотрудниками и работодателем, направившим их к принимающей стороне (ст. 341.2 ТК РФ). Между работодателем и принимающей стороной возникают гражданско-правовые отношения.

Условия, при которых можно предоставлять персонал

Закон предусматривает ряд условий, при которых агентство может предоставить работников. Это возможно, если (согласно п. 2, 10ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, далее – Закон № 1032-1):

– работодатель и принимающая сторона заключили договор о предоставлении труда персонала;

– отношения работника с принимающей стороной будут иметь временный характер (до девяти месяцев при расширении производства, для временной замены отсутствующих работников и т. д.);

– сотрудник согласен выполнять работу для принимающей стороны;

– работник будет выполнять работу по своей трудовой функции;

– принимающая сторона учла мнение профсоюза, если при временном расширении производства привлекает персонал в количестве более 10 процентов от среднесписочной численности работников компании.

Кто может предоставлять персонал

Закон существенно ограничил круг субъектов, которые могут предоставлять труд работников (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1). С 2016 года к ним отнесены только:

– частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию на право осуществления деятельности по предоставлению труда персонала (п. 1 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165, далее – Правила);
– иные лица, если они являются аффилированными либо сторонами акционерного соглашения и т. п.

Условия и порядок предоставления труда работников аффилированными и иными связанными лицами должен установить специальный федеральный закон. Вместе с тем проект такого закона еще не принят. Таким образом, на сегодняшний день только частные агентства занятости могут с соблюдением буквы закона заниматься деятельностью по предоставлению труда персонала.

Как проверить, нарушает ли компания запрет на заемный труд

Видео (кликните для воспроизведения).

В первую очередь необходимо проверить все договоры компании, по которым работы выполняет персонал контрагента, и убедиться, в чьих интересах «чужой» персонал выполняет работу, кто контролирует его работу и дает персоналу задания. Если это делает сам заказчик работ, то компания использует заемный труд и нарушает запрет вне всяких сомнений.

Косвенные признаки использования заемного труда

При проверке договоров с контрагентами стоит обращать внимание на следующие признаки (ст. 15, 56 ТК РФ):

– сотрудники исполнителя выполняют работы по должностям, которые есть в штатном расписании компании-заказчика;

– работники исполнителя соблюдают правила внутреннего трудового распорядка компании-заказчика;

– в договорах с исполнителем отсутствует конкретный объем работ, выполняемый последним;

– работники исполнителя включены в производственную деятельность заказчика;

– труд работников исполнителя оплачивает непосредственно заказчик;

– заказчик участвует в подборе исполнителем работников;

– одни и те же работники исполнителя систематически привлекаются к выполнению работ для заказчика в течение длительного периода времени;

– заказчик предоставляет работникам исполнителя гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Практические рекомендации

[2]

Готовясь к вступлению в силу закона о запрете заемного труда, многие компании заключили дополнительные соглашения к договорам со своими контрагентами, установив в них, что деятельность своего персонала по договору полностью контролирует исполнитель, а не заказчик. При этом стороны назначают своих уполномоченных представителей для взаимодействия в отношении выполнения работ, и только эти лица вправе контактировать в рамках таких отношений.

Указанное изменение поможет компаниям избежать привлечения к ответственности за нарушение запрета заемного труда. Штрафы могут составлять до 200 000 рублей за каждое нарушение (ст. 5.27 КоАП РФ). Однако такое изменение должно быть не только внесено в текст договора, но и применено на практике. Только в случае, если начальник отдела компании-заказчика перестанет давать «руководящие указания» рядовым сотрудникам компании-исполнителя, риск признания отношений использованием заемного труда действительно можно ограничить.

Читайте так же:  Функциональные обязанности секретаря судебного заседания

Оценивая риски, нужно помнить, что по требованию работника компании-исполнителя суд также вправе признать отношения компании-заказчика и сотрудника трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ). Это может повлечь обязанность принять на работу такого работника и выплатить в его пользу все компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

У компаний, которым по тем или иным причинам необходим «безрисковый» заемный труд, есть две возможности:

– изменить подход и заключать договоры оказания услуг, по которым работы будут выполняться силами исполнителя и с учетом положений действующего законодательства о запрете заемного труда (перейти от аутстаффинга к аутсорсингу);

– заключить договор о предоставлении труда персонала с частным агентством занятости и использовать внешних работников только по договору с ним в рамках, допускаемых новым законодательством.

Как работать с частным агентством занятости

Итак, работа с агентством позволяет использовать труд предоставленных работников без риска привлечения к ответственности. Выясним, на что принимающая сторона должна обратить внимание при выборе контрагента.

Аккредитация. Необходимо уточнить, прошло ли агентство аккредитацию в установленном порядке. Такую аккредитацию вправе предоставлять только Роструд не более чем на три года (с возможностью последующего продления). Факт аккредитации агентства подтвердит уведомление, выданное Рострудом (п. 12 Правил). Действительность этого документа можно проверить в реестре, размещенном на сайте госоргана: rostrud.ru/rostrud/deyatelnost/?CAT_ >

Конфиденциальность. Компании предстоит предоставлять агентству информацию, предназначенную для ограниченного круга лиц, в частности, сведения о размере зарплаты штатных сотрудников (ч. вторая, третья ст. 341.1 ТК РФ). Нужно обеспечить безопасность такой информации. Для этого заключите соглашение о неразглашении конфиденциальной информации и получите гарантии надлежащей обработки и защиты персональных данных, доступ к которым будет у агентства.

Репутация и опыт. Лучше отдать предпочтение компаниям, которые уже определенное время работают на рынке этого вида услуг и имеют репутацию ответственного работодателя. На практике такие компании наиболее подготовлены к изменениям законодательства, регулирующего их деятельность.

С 1 января 2016 года Общество с ограниченной ответственностью «Рабочие кадры», в соответствии с Федеральным Законом РФ от 05.05.2014г № ФЗ-116, аккредитовано Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) в качестве Частного Агентства Занятости и имеет право оказывать услуги по предоставлению персонала.

Генеральный директор компании «Рабочие кадры»
Ретунская Виктория Сергеевна

Закон о заемном труде: использование заемного труда в России в 2019 году

После вступления в силу федерального закона № 116 о заемном труде в 2016 году у многих появилось распространённое заблуждение о том, что новый закон запрещает заемный труд полностью. Однако это совершенно не так.

В 2019 году предоставление заемного труда и его использование абсолютно легальны, несмотря на некоторые ограничения, о которых мы расскажем в нашей статье.

Что такое заемный труд в РФ

Заемный труд в России – это трудовая деятельность, осуществляемая сотрудником по распоряжению работодателя в интересах, под руководством и контролем юридического или физического лица, не являющегося прямым работодателем данного сотрудника.

Другими словами, сотрудник официально оформлен в штат одной компании, а фактически работает на территории и под управлением другой компании.

Таким образом, заемный труд подразумевает привлечение персонала из штата сторонней организации. То есть работодатель использует труд внештатного персонала для решения своих задач.

Заемный труд в России до 2016 года

Новый закон о заемном труде ФЗ №116

1 января 2016 года вступил в силу ФЗ № 116 о заемном труде, а точнее «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05 мая 2014 года, который ввел как таковое официальное определение понятия «заемный труд».

[1]

Несмотря на распространенное заблуждение о том, что закон о заемном труде его запретил, на самом деле, новый закон лишь ввел его в законные рамки и полностью регламентировал деятельность по предоставлению и использованию заемного труда.

Заемный труд с 1 января 2016

Таким образом, новый закон от 2016 года не запретил заемный труд, а просто внес определенные условия, которые ограничивают круг лиц, имеющих право предоставлять и использовать эту услугу.

Другими словами, все изменения в законодательстве направлены не на то, чтобы запретить работодателям использовать труд внештатных работников, а на то, чтобы с помощью определённых ограничений урегулировать использование заемного труда в России.

Предоставление заемного труда в 2019 году

Использование заемного труда в 2019 году

Согласно ФЗ №116 с 01.01.2016 года на использование заемного труда также были введены некоторые ограничения:

  1. Зарплата передаваемых рабочих не должна быть ниже, чем у штатных сотрудников принимающей стороны, имеющих ту же специальность.
  2. Если сотрудник выполняет работы, связанные с вредными и опасными условиями труда, ему обязательно должна выплачиваться компенсация.
  3. Работник не может быть передан для осуществления трудовой деятельности принимающей стороне на срок более 9 месяцев.
  4. Количество передаваемых рабочих не должно превышать средней численности работников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации
  5. предприятия, на которое осуществляется вывод сторонних сотрудников.

Кроме того, сегодня в законе существуют условия, полностью запрещающие предоставление заемного труда сотрудников, то есть частные агентства занятости не имеют право направлять работников принимающей стороне для:

Как проверить, имеет ли компания право предоставлять заемный труд на аутстаффинг

Как было сказано ранее, предоставлять заемный труд могут исключительно аккредитованные частные агентства занятости.

В том случае, если у организации нет государственной аккредитации, она не имеет права предоставлять персонал, а договор с ней будет недействительным.

Поэтому крайне важно у компании, предоставляющей заемный труд, проверить наличие аккредитации. Для этого нужно зайти на сайт Роструда по этой ссылке и найти компанию по индивидуальному номеру в реестре или по названию юридического лица в поиске.

Читайте так же:  Как восстановить утраченный ордер на квартиру

Например, компания «ЗаШтатом», являясь аккредитованным частным агентством занятости, имеет данную аккредитацию, соответственно, нас можно найти в государственном реестре под номером 690 или по поиску, если ввести «ЗаШтатом».

Подводя итог вышесказанного, в 2019 году использование заемного труда полностью легально, а все внесенные изменения законом о заемном труде от 1 января 2016 года лишь помогли убрать с рынка кадровых услуг «черных» аутстафферов, что, в свою очередь, помогает заказчикам обращаться только в проверенные агентства занятости и быть уверенными в качестве услуг и безопасности работы с ними.

Судебная практика в отношении запрета заемного труда

Запрет заемного труда ввели не так давно. Несмотря на то, что положения о запрете заемного труда были приняты Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ, реально запрет начал действовать с 2016 года. Каким образом за это время сложилась судебная практика?

Общие положения о запрете заемного труда

Согласно статье 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников вправе:

[3]

  1. Частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.
  2. Другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся:
    • аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
    • акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
    • стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Такие агентства должны иметь аккредитацию и входить в специальный реестр.

Какие споры могут возникать, если все-таки компания нарушила запрет на заемный труд, и какие могут быть риски?

Риски споров с фондами в отношении страховых взносов

В 2016 году у компаний возникали судебные риски в отношении уплаты страховых взносов, с 2017 года аналогичные риски могут возникнуть с налоговым органом. Так, риски возникают в части переквалификации договора в трудовой и доначисления страховых взносов.

В качестве примера можно привести Постановление АС Уральского округа от 16 декабря 2016 г. по делу № А60-7457/2016. Суд согласился с переквалификацией договора в трудовой договор с работником. Правоотношения сторон в рамках спорных договоров возмездного оказания услуг по своей правовой природе являются трудовыми, в связи с чем вознаграждения, выплаченные по таким договорам подлежат включению в базу для начисления страховых взносов на обязательное страхование, доначисление обществу страховых взносов, пеней и штрафа в связи с переквалификацией заключенных с физическими лицами гражданско- правовых договоров на трудовые является правомерным. Доводы общества, касающиеся нарушения норм трудового законодательства в части запрета на заемный труд, основываются на неверном толковании положений ст. 56.1 Трудового кодекса Российской Федерации, наличие характеризующих признаков заемного труда материалами рассматриваемого дела не подтверждено.
Таким образом, компании были доначислены страховые взносы.

Риски компании в отношении доначисления налогов

Замена одного договора на другой не влечет замену обязанности по уплате налогов, в частности, по уплате НДС. Так, договор лизинга персонала не предусматривает освобождения от НДС (Постановление Четвертого арбитражного апелляционного суда от 21.12.2016 N 04АП-6162/2016 по делу N А78-10704/2016).
Заемный труд влечет не только риски в части трудового права, но и налоговые риски.

Аналогичный вывод сделан в решении АС Читинской области от 12.10.2016 по делу А78-10704/2016. Предметы заключенных договоров также соответствуют понятию заемного труда, запрещенного по общему правилу с 01.01.2016, то есть труда, осуществляемого работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (статья 56.1 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Согласно ст. 779 Гражданского кодекса РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. В силу пункта 1 статьи 146 Налогового кодекса РФ объектом налогообложения по налогу на добавленную стоимость признается реализация товаров (работ, услуг) на территории Российской Федерации. Таким образом, подобные договоры подразумевают реализацию и предполагают начисление НДС.

Риски привлечения к ответственности за несоблюдение требований охраны труда

Еще одной распространенной ситуацией является случай несоблюдения требований охраны труда в отношении привлекаемых сотрудников других компаний. Такая практика, в частности, существует в отношении строительных компаний, клиринговых компаний. Наиболее частыми нарушениями являются непроведение инструктажей по охране труда и специальной оценки рабочих мест.

В настоящее время при несоблюдении требований в отношении охраны труда, работодатель может быть привлечен к ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.
В качестве примера из судебной практики возможно привести решение Верховного суда Республики Карелия от 03.10.2016 по делу № 21-425/2016. Законом установлены необходимые условия, касающиеся получения права на предоставление труда работников лицу, на являющемуся для них работодателем, оформления с ними соответствующих трудовых отношений, обеспечивающих соблюдение трудовых прав, а также оформления договора о предоставлении труда работников. Учитывая установленные обстоятельства настоящего дела, следует признать использование ООО «ТД Интерторг» заемного труда, что при наличии прочих обязательных условий действия юридического лица и его должностных лиц образуют объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

Читайте так же:  Требования к протоколу общего собрания собственников жилья

Риски работников в части невозможности взыскания задолженности по заработной плате

Использование заемного труда при наличии запрета на такой труд влечет негативные последствия как для компаний, так и для работников. Негативная практика показывает, как высоки риски для тех, кто продолжает по привычке использовать заемный труд.

Изменения в трудовом законодательстве с 2019 года в сфере заемного труда

С 01.01.2016 года в силу вступил Федеральный закон № 116 от 05.05.2014 г. «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерацией». Его положения изменяют и дополняют действующий Трудовой кодекс РФ, определяя новый порядок осуществления взаимоотношений между организацией и работниками, нанимателем которых она не является. В частности, новый закон устанавливает понятие заемного труда и запрещает его использование.

С 01.07.2016 года в силу вступил Федеральный закон № 122 от 02.05.2015 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона об образовании в Российской Федерации», положения которого вносят в действующую редакцию Трудового кодекса РФ порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов.

Заемный труд: понятие, признаки, основания для запрета

Самым важным изменением в трудовом законодательстве в 2016 году является введение в Трудовой кодекс РФ понятия заемного труда и запрета его использования. Согласно п 3. ст. 5 ФЗ № 116, Трудовой кодекс РФ будет дополнен ст. 56.1, содержащей расшифровку данного понятия.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как
решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Москва и область: +7 (499) 455-09-71
Санкт-Петербург и область: +7 (812) 317-78-95

Все регионы РФ: 8 (800) 550-92-58
Консультация бесплатна!

Согласно тексту нормы, заемный труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем наемного работника. Фактически данное определение описывает сущность аутстаффинга – процесса, не закрепленного законодательно, но широко применяемого в организациях.

В этом случае предприятие обеспечивает работникам трудовую занятость, но формально не имеет с ними никаких взаимоотношений – вся кадровая и бухгалтерская документация ведется сторонней организацией, юридически и являющейся их работодателем. Указанная ст. 56.1 запрещает использование такого вида труда.

Однако предприятиям, использующим заемный труд в своей работе, не стоит планировать расширение штата и искать источники финансирования для проведения такого мероприятия. П. 4 ст. 5 ФЗ № 116 дополняет Трудовой кодекс РФ главой 53.1 под названием «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». Эта глава вводит понятие нового вида деятельности по предоставлению работников (персонала) частными агентствами занятости.

Порядок осуществления деятельности по предоставлению работников (персонала)

Согласно положениям статей 341.1 и 341.2 Трудового кодекса РФ по договору о предоставлении труда работников (персонала), заключенному между частным агентством занятости (или иной организацией с аналогичными функциями) и принимающей стороной (работодателем), исполнитель направляет сотрудников, находящихся у него в штате, для выполнения определенных работ на территории заказчика. При выполнении работы для заказчика лицо, трудоустроенное в частном агентством занятости, должно руководствоваться положениями ранее заключенного трудового договора.

Предоставлять работников для выполнения трудовых функций смогут два вида организаций:

  • частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию на ведение указанного вида деятельности;
  • иные организации, передающие сотрудников для работы у аффилированного лица или в организации, являющейся стороной акционерного соглашения.

Разработка, утверждение и применение профессиональных стандартов

ФЗ № 122, вступивший в силу 01.07.2016 года дополняет раздел IX Трудового кодекса РФ статьями 195.2 «Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов» и 195.3 «Порядок применения профессиональных стандартов». Согласно положениям указанных статей, применение профессиональных стандартов станет обязательным для работодателей в том случае, если действующими нормативными актами будут установлены обязательные квалификационные требования к определенной должности. В настоящее время применение таких стандартов носит рекомендательный характер и необязательно к исполнению.

Итак, основными изменениями в трудовом законодательстве, которые вступили в силу в 2016 году, становятся введение понятия заемного труда и запрета на его использование. Организации, ранее привлекавшие трудовые ресурсы методом аутстаффинга, должны отказаться от использования данного метода в своей работе, в противном случае они могут быть привлечены к ответственности за нарушение норм Трудового кодекса РФ.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как
решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Москва и область: +7 (499) 455-09-71
Санкт-Петербург и область: +7 (812) 317-78-95

Все регионы РФ: 8 (800) 550-92-58
Консультация бесплатна!

Видео (кликните для воспроизведения).

С 1 января 2016 года для привлечения рабочей силы без трудоустройства на предприятии придется обращаться к услугам частных агентств занятости и заключать с ними соответствующий договор. Кроме того, изменения коснутся IX раздела Трудового кодекса РФ, регулирующего вопросы, связанные с квалификацией работника и используемыми на предприятии профессиональными стандартами. Вступившие в силу с 1 июля 2016 года ст.ст. 195.2 и 195.3 определяют порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов.

Источники


  1. Хачатуров, Р. Л. Общая теория юридической ответственности: моногр. / Р.Л. Хачатуров. — М.: Юридический центр, 2017. — 965 c.

  2. Комиссия. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2014. — 999 c.

  3. Хачатуров, Р. Л. Общая теория юридической ответственности: моногр. / Р.Л. Хачатуров. — М.: Юридический центр, 2017. — 965 c.
  4. Гуреев, В. А. Комментарий к Федеральному Закону «О судебных приставах» / В.А. Гуреев. — М.: Wolters Kluwer, 2017. — 208 c.
Изменения в трудовом законодательстве с в сфере заемного труда
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here